HTML

Szervezeti kultúra és vezetés

Ez a blog az "Alkalmazott vezetéspszichológia" tantárgy keretein belül készített házi feladat. A blog témája a szervezeti kultúra és a vezetés.

Friss topikok

Utolsó kommentek

Archívum

Szervezeti kultúra Magyarországon

2010.12.06. 18:24 Pacza

A legerősebb kultúrastílus Magyarországon a perfekcionizmus és az alkalmazkodás - derül ki a 101 szervezet eredményein alapuló I. Magyarországi Szervezeti Kultúra Kutatásból.
Kutatást a Human Synergistics® módszertanával, az Organizational Culture Inventory (Szervezeti Kultúra Leltár) és az Organizational Effectiveness Inventory (Szervezeti Hatékonyság Leltár) kérdőívek együttes használatával végezték el 2009-ben.



Az eredmények értelmezéséhez lényeges figyelembe venni az alábbiakat:

•  A kutatás országosan nem reprezentatív, ugyanakkor fontos információk és következtetések nyerhetők belőle.
•  A résztvevő cégek önkéntes alapon jelentkeztek a kutatásba, ezért a kutatási eredmény feltehetően pozitívabb, konstruktívabb képet mutat, mint a tipikus magyar szervezeti kultúra helyzete.
•  A felmérés a gazdasági válság időszakában történt

A 101 szervezet eredményei azt mutatják, hogy a legerősebb kultúra stílus Magyarországon a perfekcionizmus és az alkalmazkodás.

 

Perfekcionizmus

Meghatározó szervezeti minták:
•  Dolgozz keményen, kitartóan! A munkanap sokszor 10-12 órás.
•  A 99% nem elég, mindent el kell követni a 100-110% eléréséért. A hiba nem elfogadott.
•  Irreálisan magas, vagy irreálisnak érzékelt célkitűzések.
•  Hiányzik a sikerek megünneplése, mindig a következő teendőre fókuszálunk.

Alkalmazkodás
 

Meghatározó szervezeti minták:
•  Sok belső eljárásrend, szabályzat, felsővezetői utasítás, amelyekben nehéz kiigazodni (bürokratikus "policy kultúra").
•  A szabályok betartása elsődleges, esetenként felülírja az eredményesség szempontját. A munkatársak szabályokkal "fedik le magukat".
•  Erős a status quo fenntartására való törekvés: "Csináljuk úgy, ahogyan eddig tettük!" Ez a változások, újítások ellen hat.
•  Konformitás.

Ezeken felül erősen van jelen a Függés, az Elkerülés, a Versengés és a Hatalom stílusa is, amelyek szintén a védekező stílusok közé tartoznak.


Milyen különbségeket rejtenek a szektorok?

Mindössze kisebb különbségek érzékelhetőek az állami és versenyszfára között. Ez alátámasztja azt a több kultúra-kutatásban is bizonyított tényt, miszerint a szervezeti kultúra nem szektor-specifikus. Általánosan elmondható, hogy a for-profit szervezeteknél erősebben van jelen majdnem minden, összesen 10 kultúra stílus (az Ellenállás és az Elkerülés kivételével), mint az államigazgatási szervezeteknél. Tehát általánosságban valamivel erősebb kultúra jellemzi ezt a szektort, több és erősebben kommunikált elvárásnak kell megfelelniük a munkatársaknak. Ez az agresszív védekező stílusokra kiemelten igaz. Erősebb elvárás a for profit szervezeteknél a Hatalom ("Tartsd magadnál a kontrollt!"), a Versengés ("Légy jobb, mint mások!") és a Perfekcionizmus ("Dolgozz sokat és keményen, ne hibázz!"). Ugyanakkor a passzív-védekező és a konstruktív elvárásrendszer is erősebb ebben a szférában. Az alapvető "kultúra-mintázat" azonban nagyon hasonló a két szektorban.

Hogyan látják a vezetők a szervezeti kultúrát?


Minden szempontból a HR vezetők felé megnyilvánuló elvárás-rendszer a legpozitívabb: ők dominánsan konstruktív elvárások mentén tudnak dolgozni, és legkevésbé élik meg passzív és agresszív védekezőnek a kultúrát. Az eredmények úgy is értelmezhetőek, hogy ők a legoptimistábbak. A Bevonás-támogatás és az Önmegvalósítás a két domináns stílus. Az ő kultúra-mintázatuk közel áll egy ideális kultúra képéhez, tudnak a vallott értékek mentén működni.

A felső vezetők ehhez képest valamivel kevésbé konstruktívnak élik meg a kultúrát, de eredményeik még így is meghaladják az angolszász minta átlagát. A passzív-védekező elemek náluk is alacsonyak, azonban a perfekcionizmus kivételével az agresszív-védekező stílusjegyekkel, elvárásokkal ők szembesülnek a legerősebben. Erős feladat-orientációban élik meg a mindennapjaikat, ahol tartani kell a kontrollt, ahol folyamatosan jól kell teljesíteni (vagy jobban, mint mások), ahol mindig figyelniük kell, hogy miből lehet "baj". Ugyanakkor az is látható, hogy a Perfekcionizmus - Alkalmazkodás stíluspár náluk a legalacsonyabb. Tőlük elvárás legkevésbé, hogy konform módon "csak" csinálják azt, amit eddig is csinált a szervezet, és ők tudnak internalizált célokért dolgozni.

A fent említett szempontok mellett a kutatás kiterjedt a vállalati kultúra sajátosságainak szervezeti méret, illetve alapítás éve szerinti megoszlására is. A magyarországi szervezeti kultúra jellemzőin kívül, még azt is megvizsgálták, hogy:
 

•  Milyen hatással van a kultúra a szervezeti eredményességre és az egyéni teljesítményre, jóllétre?
•  Melyek azok az okok, amelyek ezen kultúra kialakulásához vezettek/vezetnek?
•  Milyen területek fejlesztése hat a szervezeti kultúrára?

 

Szólj hozzá!

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.
süti beállítások módosítása