A legerősebb kultúrastílus Magyarországon a perfekcionizmus és az alkalmazkodás - derül ki a 101 szervezet eredményein alapuló I. Magyarországi Szervezeti Kultúra Kutatásból.
Kutatást a Human Synergistics® módszertanával, az Organizational Culture Inventory (Szervezeti Kultúra Leltár) és az Organizational Effectiveness Inventory (Szervezeti Hatékonyság Leltár) kérdőívek együttes használatával végezték el 2009-ben.
Az eredmények értelmezéséhez lényeges figyelembe venni az alábbiakat:
• A kutatás országosan nem reprezentatív, ugyanakkor fontos információk és következtetések nyerhetők belőle.
• A résztvevő cégek önkéntes alapon jelentkeztek a kutatásba, ezért a kutatási eredmény feltehetően pozitívabb, konstruktívabb képet mutat, mint a tipikus magyar szervezeti kultúra helyzete.
• A felmérés a gazdasági válság időszakában történt
A 101 szervezet eredményei azt mutatják, hogy a legerősebb kultúra stílus Magyarországon a perfekcionizmus és az alkalmazkodás.
Perfekcionizmus
Meghatározó szervezeti minták:
• Dolgozz keményen, kitartóan! A munkanap sokszor 10-12 órás.
• A 99% nem elég, mindent el kell követni a 100-110% eléréséért. A hiba nem elfogadott.
• Irreálisan magas, vagy irreálisnak érzékelt célkitűzések.
• Hiányzik a sikerek megünneplése, mindig a következő teendőre fókuszálunk.
Alkalmazkodás
Meghatározó szervezeti minták:
• Sok belső eljárásrend, szabályzat, felsővezetői utasítás, amelyekben nehéz kiigazodni (bürokratikus "policy kultúra").
• A szabályok betartása elsődleges, esetenként felülírja az eredményesség szempontját. A munkatársak szabályokkal "fedik le magukat".
• Erős a status quo fenntartására való törekvés: "Csináljuk úgy, ahogyan eddig tettük!" Ez a változások, újítások ellen hat.
• Konformitás.
Ezeken felül erősen van jelen a Függés, az Elkerülés, a Versengés és a Hatalom stílusa is, amelyek szintén a védekező stílusok közé tartoznak.
Milyen különbségeket rejtenek a szektorok?
Mindössze kisebb különbségek érzékelhetőek az állami és versenyszfára között. Ez alátámasztja azt a több kultúra-kutatásban is bizonyított tényt, miszerint a szervezeti kultúra nem szektor-specifikus. Általánosan elmondható, hogy a for-profit szervezeteknél erősebben van jelen majdnem minden, összesen 10 kultúra stílus (az Ellenállás és az Elkerülés kivételével), mint az államigazgatási szervezeteknél. Tehát általánosságban valamivel erősebb kultúra jellemzi ezt a szektort, több és erősebben kommunikált elvárásnak kell megfelelniük a munkatársaknak. Ez az agresszív védekező stílusokra kiemelten igaz. Erősebb elvárás a for profit szervezeteknél a Hatalom ("Tartsd magadnál a kontrollt!"), a Versengés ("Légy jobb, mint mások!") és a Perfekcionizmus ("Dolgozz sokat és keményen, ne hibázz!"). Ugyanakkor a passzív-védekező és a konstruktív elvárásrendszer is erősebb ebben a szférában. Az alapvető "kultúra-mintázat" azonban nagyon hasonló a két szektorban.
Hogyan látják a vezetők a szervezeti kultúrát?
Minden szempontból a HR vezetők felé megnyilvánuló elvárás-rendszer a legpozitívabb: ők dominánsan konstruktív elvárások mentén tudnak dolgozni, és legkevésbé élik meg passzív és agresszív védekezőnek a kultúrát. Az eredmények úgy is értelmezhetőek, hogy ők a legoptimistábbak. A Bevonás-támogatás és az Önmegvalósítás a két domináns stílus. Az ő kultúra-mintázatuk közel áll egy ideális kultúra képéhez, tudnak a vallott értékek mentén működni.
A felső vezetők ehhez képest valamivel kevésbé konstruktívnak élik meg a kultúrát, de eredményeik még így is meghaladják az angolszász minta átlagát. A passzív-védekező elemek náluk is alacsonyak, azonban a perfekcionizmus kivételével az agresszív-védekező stílusjegyekkel, elvárásokkal ők szembesülnek a legerősebben. Erős feladat-orientációban élik meg a mindennapjaikat, ahol tartani kell a kontrollt, ahol folyamatosan jól kell teljesíteni (vagy jobban, mint mások), ahol mindig figyelniük kell, hogy miből lehet "baj". Ugyanakkor az is látható, hogy a Perfekcionizmus - Alkalmazkodás stíluspár náluk a legalacsonyabb. Tőlük elvárás legkevésbé, hogy konform módon "csak" csinálják azt, amit eddig is csinált a szervezet, és ők tudnak internalizált célokért dolgozni.
A fent említett szempontok mellett a kutatás kiterjedt a vállalati kultúra sajátosságainak szervezeti méret, illetve alapítás éve szerinti megoszlására is. A magyarországi szervezeti kultúra jellemzőin kívül, még azt is megvizsgálták, hogy:
• Milyen hatással van a kultúra a szervezeti eredményességre és az egyéni teljesítményre, jóllétre?
• Melyek azok az okok, amelyek ezen kultúra kialakulásához vezettek/vezetnek?
• Milyen területek fejlesztése hat a szervezeti kultúrára?
Utolsó kommentek